Legal update -Dreptul muncii

La data de 22.10.2022, prin Legea nr. 283/2022, s-au produs modificări importante ale Codului muncii, acestea fiind rezultatul transpunerii Directivei (UE) 2019/1158 (Directiva „Work-Life Balance”), precum și a Directivei (UE) 2019/1152 („Directiva privind transparența condițiilor de muncă”).

Principalele aspecte esențiale introduse / modificate de noile prevederi sunt următoarele:

Obligații noi în legătură cu Regulamentul intern:

În primul rând, angajatorul trebuie să aducă regulamentul intern la cunoștința salariatului în prima zi de lucru, fiind necesar să facă dovada îndeplinirii acestei obligații. Ca metodă, comunicarea se poate face pe suport hârtie sau în format electronic (cu condiția ca documentul să fie accesibil salariatului și să poată fi stocat și imprimat de către acesta).

Obligații noi în legătură cu Contractul individual de muncă:

În situația în care salariatul își desfășoară activitatea în locuri de muncă diferite (nu are un loc de muncă fix) este necesar să se stabilească dacă deplasarea între aceste locuri de muncă diferite va fi decontată de angajator.

În mod similar, trebuie reflectate în cuprinsul Contractului individual de muncă orice alte componente ale veniturilor salariale, evidențiate în mod separat, precum și periodicitatea plății (inclusiv metoda de plată).

Informarea salariatului prin Contractul individual de muncă impune să fie indicate condițiile de efectuare, respectiv plată, a orelor suplimentare ce vor fi efectuate de salariat.

Va fi necesară inclusiv indicarea modalităților de organizare a muncii în schimburi, dacă activitatea angajatorului presupune un asemenea program de muncă.

De asemenea, dacă prin Contractul individul de muncă se stabilește o perioadă de probă, este necesar să fie prevăzute condițiile perioadei de probă.

Trebuie reflectate în Contractul individual de muncă informații cu privire la: suportarea de către angajator a asigurării medicale private, a contribuțiilor suplimentare la pensia facultativă sau la pensia ocupațională a salariatului, în condițiile legii, precum și acordarea, din inițiativa angajatorului, a oricăror alte drepturi (avantaje în bani acordate sau plătite de angajator ca urmare a activității profesionale a salariatului, după caz).

Este interzisă concedierea salariatului pentru exercitarea drepturilor cu privire la *informarea *asupra elementelor esențiale ale relației de muncă, programe individualizate de muncă, perioada de probă, programe de formare profesională, precum și cu privire la exercitarea drepturilor recunoscute expres de lege [art. 39 alin. (1) Codul muncii]. Totodată, salariații vor putea sesiza Inspecția Muncii dacă angajatorul nu îi informează cu privire la toate elementele prevăzute de lege, precum vor putea solicita despăgubiri pentru prejudiciul suferit în urma neîndeplinirii obligației de informare din partea angajatorului.

În legătură cu aceste noi elemente obligatorii de informare, menționăm faptul că *noul model oficial *al Contractului individual de muncă va fi stabilit prin Ordin de Ministru în 30 de zile de la data publicării noii legi în Monitorul Oficial și va fi pus la dispoziție pe site-ul Inspecției Muncii.

În fine, trebuie precizat că informațiile suplimentare privind condițiile aplicabile raportului de muncă se comunică de către angajator în maximum 30 de zile lucrătoare de la data primirii solicitării scrise a salariatului.

La solicitarea salariatului, angajatorul poate stabili, cu acordul salariaților, programe flexibile (individualizate) de muncă, cu o durată limitată de timp (această adaptare se poate realiza inclusiv prin utilizarea formulelor de muncă la distanță, a programelor de muncă flexibile, a programelor individualizate de muncă sau a unor programe de muncă cu timp redus de lucru). Un eventual refuz al angajatorului la solicitarea salariatului pentru organizarea flexibilă a timpului de lucru, trebuie motivat în scris în termen de 5 zile de la primirea solicitării. Dispozițiile referitoare la programul flexibil de muncă se aplică inclusiv salariaților care beneficiază de concediu de îngrijitor (a se vedea pct. IV).

În cazul în care s-a convenit pentru un program de lucru individualizat (flexibil), pe durată limitată, salariatul are dreptul să revină la programul inițial de muncă, la sfârșitul perioadei convenite, existând însă unele excepții în cazul schimbării circumstanțelor inițiale.

Salariatul poate să uziteze de acest nou drept pe o durată maximă de 10 zile lucrătoare într-un an calendaristic, respectiv dacă are nevoie să absenteze de la muncă în urma unei situații de urgență familială cauzată de boală sau de accident, care face indispensabilă prezența imediată a salariatului.

De acest drept se poate uzita în condițiile informării prealabile a angajatorului și cu recuperarea perioadei absentate printr-o modalitate stabilită de comun acord cu angajatorul.

La stabilirea concediului de odihnă anula va fi luată în calcul dept perioadă de activitate inclusiv perioada de absență pentru urgențe de familie.

Salariații nu pot fi concediați pe durata absentării de la locul de muncă din cauza urgențelor familiale, iar dacă salariații consideră că au fost concediați pentru exercitarea acestui drept pot solicita angajatorului prezentarea în scris, suplimentar, a motivelor pe care s-a fundamentat decizia de concediere.

Prin modificările aduse Codului muncii a fost introdus un nou tip de concediu – concediul de îngrijitor, care se acordă în situația în care salariatul trebuie să ofere îngrijire sau sprijin personal unei rude sau unei persoane cu care locuiește în aceeași gospodărie, ca urmare a unei probleme medicale grave. Problemele medicale grave l acare se face referire și condițiile pentru acordarea concediului de îngrijitor se vor stabili prin ordin de ministru în 30 de zile de la data publicării Legii nr. 283/2022 în Monitorul Oficial.

Concediul de îngrijitor se acordă la solicitarea scrisă a salariatului pe o durată de 5 zile lucrătoare dintr-un an calendaristic, putându-se însă stabili durate mai mari prin contractul colectiv de muncă sau prin legi speciale.

De asemenea, durata concediului de îngrijitor nu va fi inclusă în durata concediului anual de odihnă, reprezentând totodată vechime în muncă și în specialitate, iar pe durata concediului de îngrijitor salariații sunt asigurați în sistemul asigurărilor sociale de sănătate fără plata contribuției, această perioadă constituind stagiu de cotizare.

La stabilirea concediului de odihnă anula va fi luată în calcul dept perioadă de activitate inclusiv durata concediului de îngrijitor.

În fine, salariații nu pot fi concediați pe durata concediului de îngrijitor, precum nu pot fi concediați nici pe durata concediului de paternitate, iar dacă salariații consideră totuși că au fost concediați pentru exercitarea acestui drept pot solicita angajatorului prezentarea în scris, suplimentar, a motivelor pe care s-a fundamentat decizia de concediere.

Modificările aduse prin Legea nr. 283/2022 stabilesc dreptul salariatului, care și-a încheiat perioada de probă și are o vechime de 6 luni la același angajator, de a solicita trecerea pe un post vacant care îi asigură condiții de muncă mai favorabile. În acest sens, angajatorul are obligația de a răspunde motivat, în scris, în termen de 30 de zile de la solicitarea angajatului pentru exercitarea acestui drept.

Prin noile modificări, este interzisă stabilirea unei noi perioade de probă și pentru cazul în care, în termen de 12 luni, între aceleași părți se încheie un nou contract individual de muncă pentru aceeași funcție și cu aceleași atribuții.

Toate drepturile dobândite de salariat anterior momentului acordării concediilor prevăzute de art. 51 alin. (1) din Codul muncii, vor fi menținute și pe durata concediului de îngrijitor, respectiv pe durata absentării pentru urgențe familiale.

Totodată, prin Legea nr. 275/30.09.2022 privind respingerea Ordonanței de urgență a Guvernului nr. 37/2021 pentru modificarea și completarea Legii nr. 53/2003 – Codul muncii a fost publicată în Monitorul Oficial nr. 961/03.09.2022. Prin această lege de respingere nu mai este aplicabilă OUG care stabilea derogări pentru microîntreprinderi de la obligația de a avea fișe de post întocmite în scris, anexate la contractele individuale de muncă și de a implementa regulamentul intern întocmit la nivelul societății angajatoare. Prin urmare, toți angajatorii vor fi ținuți să se asigure că toți angajații vor avea fișe de post întocmite în scris, ca parte a contractelor individuale de muncă și să implementeze regulamentul intern la nivel de societate.

Hila Legal este un birou de avocați din Timișoara, născut din convingerea că avocatul este un partener spre succes. Construim alături de clienții noștri și luptăm pentru ei, în cheia inovației și a excelenței.